康利与万州日报印刷厂劳动纠纷一案，上诉人请求二审人民法院依法予以改判

　　康利与万州日报印刷厂劳动纠纷一案，一审确认康利于2009年6月30日到万州日报印刷厂从事平面设计工作，双方签订了从2009年7月1日至当年12月31日的劳动合同，其后三次签订一年期限的劳动合同，到2012年12月31日止。2013年因康利怀孕未签订书面劳动合同，2014年继续签订一年期限的劳动合同。合同期满，万州日报印刷厂不愿续签，要解除劳动合同，双方因经济补偿、加班工资和未签订书面劳动合同应支付双倍工资差额而发生争议。上诉人认为，万州日报印刷厂在康利2013年怀孕期间未签订书面劳动合同故应支付双倍工资差额，且连续签订多次固定期限劳动合同，在第三次就应当签订无固定期限劳动合同而未签订，也应支付双倍工资差额。一审判决未支持双倍工资差额，只支持了一部分加班工资是错误的，应当予以纠正。

　　一、未签订书面劳动合同应支付双倍工资差额，一审判决错误

　　关于双倍工资差额，仲裁时严格依据法律规定，认为被上诉人未签订书面劳动合同，支持了双倍工资差额。但一审判决以女职工怀孕期间劳动合同自动延续为由，可以不签订书面劳动合同，所以不支持双倍工资，上诉人认为是错误的。《劳动合同法》第82条有关单位不签订书面劳动合同应支付双倍工资是一个强制性的规定，目的在于保护劳动者，遏制和惩罚用人单位以临时用工或者逃避签订劳动合同等手段损害劳动者合法权益的行为，这个规定是没有例外的。而一审引用的《劳动合同法》第42条第四款的规定，目的在于保护女职工的合法权益，要求用人单位在女职工孕期、产期和哺乳期不得解除劳动合同，解除也无效。这并不是说女职工在孕期、产期和哺乳期用人单位就可以不签订书面劳动合同，未签订书面劳动合同可以不支付双倍工资。一审判决把用人单位的义务当成了它的权利来用，显然是错误的，是不公正的。

　　另外，被上诉人连续三次与康利签订固定期限劳动合同，其在第三次签合同时因未签订无固定期限劳动合同，也应该支付双倍工资差额。

　　二、被上诉人认可加班的事实，应支付康利入职以来的加班工资

　　在本案的仲裁阶段，被上诉人万州日报印刷厂副厂长周正作为特别授权代理人出庭应诉，承认上诉人每周上六天班属实，只是称其实行不定时工作制，故不应支付加班工资。对此，庭审笔录有记载，仲裁裁决书也予以认定。因此，被上诉人应向上诉人支付加班工资无疑。一审却以被上诉人只保存了两年的档案资料，且其反悔称没有说明周末加班到底是几年，以此认为两年前每周星期六存在加班的事实要上诉人举证，不能举证就应承担不利的后果，这是十分荒唐的。

　　因为周正作为万州日报印刷厂的副厂长和直接管理人员，在仲裁时又是本案的特别授权代理人，明知康利每周上六天班的事实才予以承认，并没有说明每周上六天班（加班）是从2012年底才开始。这是一个非常重要的问题，如果加班是从2012年底才开始，那么周正肯定会加以说明，但他没有说明，就是认可了康利从入职时起就存在加班的事实，因为康利主张的是入职以来5年半的加班工资。周正作为特别授权代理人，不可能不知道这中间的重要性。万州区劳动争议仲裁委依法支持了康利入职以来的加班工资，被上诉人一看有5万多元，顿时反悔，在起诉时改口称虽然承认康利每周上六天班（存在加班的事实），但没有说明是从哪一年起，加了一个时间限制。这分明是逃避责任。一审法院也不分析一下这种说法的可能性有多大，就认定其改口是真实的，加班只从2012年底算起，在之前加班的事实要康利举证。上诉人认为，本案康利入职以来就加班的事实在仲裁时已经得到被上诉人的确认，有《仲裁裁决书》作为书证，其效力高于被上诉人在一审时反悔而改口的说法。从证据的效力上来看，被上诉人在一审时的陈述效力低于《仲裁裁决书》，不能采信。根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第92条的规定：“一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。”故康利加班的事实因被上诉人在仲裁时已经认可，康利已经尽到了举证责任，无需再举证证明。其他证据（比如加班签到卡及是否发放加班费等资料）由被上诉人掌握，只能是由被上诉人举示，其不能举示，就应承担不利的后果，支付加班工资。

　　三、原审采信了真实性无法确认的证据，违反法律和相关程序

　　（一）一审认定的证据不合法，违反程序

　　一审判决在不承认康利2012年以前加班3年多的事实之后，对2013~2014年的加班工资，又采用了被上诉人提交的无法确认真实性的证据：所谓的“工资明细表”和“原始工资表”（判决书将其改名为《部门工资总表》和《工资分配明细表》，不知它是依据什么该的？）。这两个表都是新表，上面既无单位的财务章，打印时间也明显是在本案的纠纷发生以后，且明显不像是财务会计表，表格是新复印的A4纸，内容混乱，显示的时间长达两年，但制表者和领导的签名笔迹粗细完全一样，明显是用一支笔写的。这两个表格里列了一项“加班工资”500元，拟证明被上诉人在2013~2014两年每月支付给康利的工资里已经包含了加班工资500元。尽管这两个表格和被上诉人在仲裁时提交的《工资发放签名表》（上面有被上诉人的财务章）以及康利保存下来的工资条明显不符，但一审判决却认定了这个真实性无法确认的表格的效力，认定被上诉人在2013~2014年每月已支付了500元加班工资。判决书对双方的举证和质证情况却不予说明，只在末尾以“上述事实，有双方当事人的当庭陈述、抗辩、相互之间的举证、质证和辩论意见在案佐证”一笔带过。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第79条的规定：“人民法院应当在裁判文书中阐明证据是否采纳的理由。对当事人无争议的证据，是否采纳的理由可以不在裁判文书中表述。”这两个表格是本案争议最大的证据，从庭审笔录中可以看到，康利代理人三次都提出了异议，不认可，但一审判决书不仅对质证情况不予说明，也未阐明采纳该证据的理由，上诉人认为这不符合法律规定，违反相关程序。

　　（二）一审认定基本工资中包含加班工资不符合常理和基本事实

　　加班工资从每月的基本工资里支付是不符合常理的，通常都是另行计算，另行计发，不可能包含在基本工资里。在康利与被上诉人2009年签订的劳动合同中，第十三条确定了康利的月工资是1400元，第十四条则确定了加班工资计算基数为4.00元（每小时），这就足以说明被上诉人应支付的基本工资里不包含加班工资。而在被上诉人提交的2014年《工资发放签名表》中，康利1~8月的实发工资每月只有1700余元，9~12月1800余元，如果这个实发工资里还包含了500元加班工资的话，那么康利在被上诉人公司工作了五年，基本工资不但没有增加，反而降低了，甚至降到了最低工资标准以下。这不符合常理，也不符合基本的事实。实际情况是，2009~2014康利的工资虽然上涨缓慢，但总还在增加，从2014年的工资表中可以看出，这是可以确定的事实。一审判决认定的被上诉人在2013~2014年支付给康利的工资了已经包含了500元加班费的说法是显然站不住脚的，是偏袒被上诉人的和不公正的。

　　四、其他违反程序的情形

　　此外，本案还存在一些其他违反程序的情形。本案是一个简单的案件，在2015年2月27日受理后，一拖再拖，先后开了四次庭，多次等待被上诉人提交补充材料，直到11月份才判决，认定被上诉人一方真实性无法确认的证据，对上诉人要求对该证据进行鉴定的请求不予理睬，上诉人认为也是不公平的。请求二审法院予以纠正。

　　综上所述，原审判决在认定事实和适用法律上均有错误，判决不公，上诉人请求二审人民法院依法予以改判，支持上诉人的诉讼请求，以维护女职工的合法权益。